Nous passons beaucoup de temps de notre vie au travail. Pour certains d’entre nous qui ont plus de chance, nous y tissons des relations sociales qui ont de la valeur, nous y trouvons du sens, y gravissons les échelons, y bâtissons une « carrière ». En général, notre métier est une opportunité d’acquérir des compétences, d’exercer des responsabilités, de prendre des décisions, de s’élever au regard de soi-même et des autres. Le travail peut donc être le creuset authentique d’un développement professionnel et personnel.

Pour d’autres personnes en revanche, le travail est une version moderne du supplice du tripalium, qui en est la racine étymologique. Il devient l’espace-temps de l’ennui ou de la frustration (au minimum), des angoisses, du burn-out, d’accidents du travail, de harcèlements et de pulsions suicidaires qui parfois se terminent par le passage à l’acte (au maximum). Le monde professionnel couvre en fait tout l’éventail des émotions humaines, de la joie à la dépression sévère.

Selon l’Organisation mondiale de la Santé (OMS), près de 2 millions de personnes sont décédées en 2016 pour des causes liées à leur travail. Certes, il y a des accidents, dont la plupart pourraient être évitables si l’employeur respectait la législation en matière de sécurité et d’hygiène. Mais dans un article consacré à la santé mentale au travail, l’OMS affirme sans surprise qu’une meilleure prise en considération des besoins des employés permettrait d’améliorer cette situation regrettable et très variable selon les pays. En effet, l’institution internationale dénonce de « mauvaises pratiques de communication et de gestion, une participation limitée à la prise de décisions, des horaires de travail prolongés ou rigides et le manque de cohésion d’équipe. Les brimades et le harcèlement psychologique sont des causes bien connues de stress professionnel et de problèmes de santé mentale apparentés. ».

À la lumière de ce que nous savons sur les bénéfices induits par la compassion sur les plans individuel et collectif, qu’engendrerait l’introduction de celle-ci sur le lieu de travail ? Existe-t-il des études scientifiques venant étayer – ou au contraire minimiser – la valeur ajoutée de la compassion dans l’équation complexe du monde du travail ?

1. Le monde du travail, reflet d’une idéologie

À l’instar de l’univers de la mode, de la peinture ou des technologies en général, le monde du travail est le reflet d’un modèle de société dans une époque donnée, et plus particulièrement de ses relations de pouvoir : à quoi sert le travail ? Qui l’organise ou l’instrumentalise ? Qui y décide, et qui exécute ? Et surtout, en échange de quoi ?

Si l’on considère ainsi l’idéologie selon l’une des définitions proposées par le dictionnaire Larousse, à savoir « l’ensemble des représentations dans lesquelles les hommes vivent leurs rapports à leurs conditions d’existence (culture, mode de vie, croyance) », on peut dire que l’idéologie est une façon de voir et d’organiser le monde, selon les idées qu’une culture soutient et promeut.

Cela dit, en quoi le travail est-il le reflet d’une idéologie ?

La relation de travail

Pour bien comprendre, nous n’utiliserons qu’une définition moderne du travail. La relation de travail est un accord entre deux personnes, sous la forme d’un contrat (la plupart du temps écrit) qui instaure une relation de subordination entre l’une des parties, appelée « employeur », et l’autre appelée « employé ». Autrement dit, l’employeur organise le travail et l’activité de son employé, pendant un temps défini, moyennant une rémunération. Une façon de considérer les choses est que l’employé « loue » ses services et ses compétences contre de l’argent. Mais ce ne fut certainement pas le cas tout au long de l’Histoire.

L’esclavage et le servage

Depuis l’avènement du Néolithique et l’invention de l’agriculture (et avec elle, la notion complexe de propriété foncière), il est devenu plus rapide et plus commode de s’attribuer par la violence armée la production d’autrui que de se fatiguer à la produire soi-même. En effet, le boom démographique engendré par la maîtrise du cycle de vie des céréales et des animaux domestiques a fait s’accroître très rapidement la population humaine, ainsi que la spécialisation des tâches. En quelques millénaires, on passe de chasseurs-cueilleurs généralistes à de véritables métiers spécifiques.

Ainsi, dans ce nouveau monde, conquérir la tribu voisine, en massacrer la plupart des hommes pour kidnapper les femmes, les enfants, et les obliger au travail forcé sont devenus une pratique commune. L’esclavage, puis le servage (dont la subtile différence avec le premier serait sans doute le mode « d’acquisition » plus patrimonial que purement militaire) ont ainsi instauré l’aliénation pure et simple, non seulement de la force de travail, mais de la vie des esclaves et des serfs. L’employeur (appelé seigneur ou maître) pouvait décider de mettre à mort ses serfs ou ses esclaves.

Cette relation de travail extrême a permis l’édification des pyramides d’Égypte, des cités grecques, de l’Empire romain, ou encore de la muraille de Chine, pour ne citer qu’eux. Bien plus tard, le « code noir » édicté par Louis XIV en France a continué de considérer les esclaves noirs comme de simples « meubles » ou du « bétail humain ». Il était alors d’une importance vitale de maintenir le commerce triangulaire pratiqué pendant pratiquement trois siècles par les puissances coloniales. Tout le système légal, militaire et religieux tendait vers ce but.

La structure pyramidale de la société

Afin de pouvoir implémenter de telles pratiques violentes, de s’assurer la soumission totale et complète de toutes les populations mises en esclavage ou d’autres catégories sociales, il a fallu bâtir des structures sociétales très évoluées. Il a fallu également édicter et propager ces règles de vie partout sur un même territoire. Par la force.

Le premier code de lois est l’œuvre du roi Hammurabi de Babylone, au deuxième millénaire av. J.-C. Il promeut partout dans le royaume les mêmes lois. Pour les implémenter et les faire respecter, le système judiciaire et la police deviennent des piliers de tout régime politique. Et il faut également respecter les lois du travail. Au besoin par la force.

Le « contrat de louage » en vigueur pendant le Moyen Âge devient une norme pour les relations de travail à l’époque.

Les révolutions industrielles

Les différentes révolutions industrielles ont, en quelque sorte, continué de promouvoir les relations de subordination entre employé et employeur, tout en augmentant globalement (mais très lentement) le niveau de vie des employés. L’implémentation des premières cotisations sociales obligatoires en Allemagne par le chancelier Bismarck à la fin du XIXe siècle lance véritablement les bases des droits du prolétariat (opposé au capitalisme) et l’émergence de l’État-providence.

Après des milliers d’années de brutalité au travail, l’humanité commence véritablement à se soucier d’un certain rééquilibrage de ces relations si difficiles, et pourtant essentielles pour bâtir une civilisation.

Quelle est la prochaine étape ?

2. La compassion au travail

La compassion est généralement considérée comme une vertu, c’est-à-dire une qualité personnelle de se conformer à un système moral, ou à des préceptes religieux ou divins. À ce titre, le simple fait que l’on aborde la compassion au travail – comme dans le cadre du présent article – dénote un changement profond dans nos mentalités occidentales. Une quasi-révolution conceptuelle !

Nous l’avons vu rapidement : le monde du travail n’est que le reflet d’une société à un moment donné, de ses valeurs et de son idéologie concernant les rapports de force entre employés et employeurs. Il ne serait même pas venu à l’idée des partenaires sociaux des années 1950 d’utiliser un tel terme pour améliorer leurs relations ! Car la compassion est tout sauf un rapport de subordination. Néanmoins, l’employeur est, par définition, en position de force par rapport à ses employés.

Alors, la compassion est-elle la dernière méthode de management à la mode ? Et, comme toutes les modes, s’imposera-t-elle parce que c’est un système de management « cool et efficace » avant de disparaître ?

Un fil conducteur : la « crise permanente »

Ce qui est intéressant de constater à ce niveau de notre analyse, c’est que les différents modes de travail que nous avons évoqués précédemment ont changé par étapes disruptives. En effet, il a fallu une crise politique majeure (une révolution, une guerre parfois mondiale) pour que les parties à la relation de travail changent leurs rapports et les transcrivent dans des lois . Ce phénomène est-il aléatoire ?

Pas du tout ! En effet, certains économistes ont très tôt mis en évidence des cycles répétitifs dans les crises économiques et commerciales. Ainsi, le cycle économique de Kitchin dure environ 3,3 ans. Il s’inscrit dans le cycle de Juglar qui dure entre 5 et 11 ans. Ce dernier s’inscrit lui-même dans le cycle (long) de Kondratiev, qui s’étend sur 40 à 60 ans. Et ces cycles se répètent sans fin…

On voit donc comment nous sommes toutes et tous condamnés à une crise économique permanente, même si sa forme change. Pour la surmonter, les théoriciens du travail et de la science de sa gestion – le « management » – ont fourni plusieurs réponses au cours du temps :

• Management directif (militaire)
• Paternaliste
• Collaboratif
• Cellulaire…

On a ainsi vu fleurir les espaces de coworking et les tiers-lieux. On a vu apparaître le règne de l’ingénieur, de l’investisseur, du commercial, du meneur d’hommes, du business angel, du marketeur, de l’influenceur. Est-ce désormais l’avènement du leader compassionnel ?

La compassion, une attitude humaine fondamentale

Ce sentiment humain est fondamental.

En langage commun, la compassion est le sentiment qui nous fait partager et comprendre le malheur d’autrui. C’est la capacité à percevoir ou à ressentir les maux dont l’autre souffre et à vouloir y remédier. Cette notion d’action, qui peut n’être qu’une intention, va exprimer une composante de la nature humaine étudiée notamment par des psychologues et chercheurs tels que Warmecken et Tomasello.

Elle va entraîner ou susciter une réaction de solidarité et d’entraide naturelle et spontanée.

La compassion se différencie de l’empathie, toujours sur base de recherches effectuées par le Mind & Life Institute, parce que les zones du cerveau dédiées à la douleur ne s’activent pas lors de méditation compassionnelle alors qu’elles sont réactives en cas de méditation empathique.

Cette notion de compassion est l’une des portes d’entrée les plus évidentes de reconnexion avec notre état de base, et ressource première, qu’est le Self : à savoir, un espace naturel et spontané de paix, d’amour inconditionnel et de lien à soi et à l’autre au sens large, sans rien attendre d’autre que d’être.

Nous n’aurions pas survécu à notre venue au monde sans compassion. Que ce soit l’instinct maternel, l’envie d’une autre personne de soulager notre faim, nos douleurs, celle de nous enseigner la vie, nous ne serions pas devenus ce que nous sommes aujourd’hui sans une dose massive de compassion. Pourquoi ne pas la trouver sur notre lieu de travail, alors ?

Avant tout… l’autocompassion !

« Charité bien ordonnée commence par soi-même », dit-on. Effectivement, on ne peut pas raisonnablement penser pouvoir s’occuper de la souffrance des autres sans d’abord traiter sa propre souffrance. On peut décrire cette attitude introspective comme une réflexion intérieure qui vise à prendre soin et à se soutenir soi-même, en particulier dans un moment difficile.

Des études scientifiques ont pu mettre en évidence que l’autocompassion est corrélée au bien-être et à une santé psychologique positive, comme un bonheur accru et une diminution de l’autocritique (voir Neff, Kirkpatrick et Rude, 2007). L’autocompassion a également été liée à l’amélioration du sommeil et de la résilience (Kemper, Mo & Khayat, 2015).

En effet, il faut déjà être résilient soi-même et très résistant à la souffrance d’autrui pour pouvoir l’appréhender, se mettre à la place de l’autre, et offrir une réponse appropriée à sa situation. Pour cela, il faut d’abord avoir réussi à faire l’effort de reconnaître tout ou une partie de ses propres souffrances.

Comment alors, lorsqu’on est en position d’autorité sur le lieu de travail, songer à introduire la compassion dans son style de management ?

Quelques études scientifiques

Une première étude de 2008, assez générale, analyse les contours et les conséquences (bénéfiques) de la compassion au travail. Les employés d’hôpitaux qui ont été observés ont permis de mettre en évidence les bienfaits des petits moments de compassion sur leur lieu de travail.

Une seconde étude de 2018 met en évidence les mécanismes de la compassion et comment ils pourraient être implémentés sur le lieu de travail, en termes organisationnels.

Bien évidemment, la perception de la présence de l’empathie sur le lieu de travail varie selon l’angle de vue. Ainsi, une étude menée en 2019 par Businessolver a révélé que si 92 % des PDG percevaient leur organisation comme empathique, seuls 72 % des employés ont déclaré travailler pour un employeur empathique. De plus, 58 % des PDG ont déclaré avoir de la difficulté à faire preuve d’empathie de manière constante sur leur lieu de travail. Pas facile d’évaluer objectivement la compassion au travail…

Prérequis pour un leadership compassionnel

La compassion offre des bénéfices reconnus, comme :
– une réduction du stress, des symptômes d’anxiété et de la fatigue,
– l’augmentation de la capacité à mieux gérer ses priorités, à lâcher prise et à se sentir plus serein face à certains évènements ou certaines situations,
– l’augmentation de l’empathie, de l’écoute et de la compassion qui contribuent à un meilleur climat général et une collaboration plus fluide, un plus grand calme mental et une sensation de sérénité des collaborateurs et des managers avec un impact positif sur la productivité.

Il n’est cependant pas toujours facile de la mettre en place sur le lieu de travail.

L’Institut d’enseignement supérieur Roffey Park propose cinq prérequis pour la mise en place d’un leadership compassionnel :

1. Être réceptif à la souffrance des autres
2. Ne pas les juger
3. Tolérer la détresse personnelle
4. Faire preuve d’empathie
5. Prendre l’action appropriée

Pas facile non plus d’implémenter de tels principes sur les lieux de travail, où s’exercent constamment des rapports de force entre toutes les parties prenantes, et ceci depuis des millénaires ! Mais quand on voit les bénéfices à obtenir, cela en vaut la peine !

Conclusion

Les relations de travail ont globalement eu tendance à diminuer en violence et en coercition, de façon logarithmique au cours des millénaires. Les différentes révolutions industrielles ont acté des changements législatifs et culturels en faveur des employés.

Il existe des cas où, armés des meilleures intentions, des dirigeants ou responsables d’entreprises ne réalisent tout simplement pas ce que leurs mesures peuvent engendrer comme souffrance. Or, la récente pandémie de COVID a bouleversé les fondations des relations de travail. La distanciation sociale a généré de nouveaux types de tensions, de souffrances, mais a également révélé ce qui se faisait de pire avant son avènement.

Cet élément disruptif sociétal et sanitaire planétaire, allié à la révolution numérique globale en cours, pourrait bien changer la donne en faveur de la promotion de la compassion au travail.

Dans cet article, nous avons analysé les récents apports de l’introduction plus ou moins formelle de la compassion sur le lieu de travail. Nous avons pu constater que, même si elles sont encore peu nombreuses, des études scientifiques viennent de plus en plus étayer cette tendance.

En effet, tout comme l’avènement du courant de la thérapie énergétique dans les années 1950, nous n’en sommes encore qu’aux balbutiements de ce qui pourrait devenir un courant tout à fait majeur dans le domaine professionnel . Nous vivons donc définitivement à l’ère des pionniers de la compassion au travail ! Et c’est plutôt une bonne nouvelle, non ?

Si les relations de travail sont avant tout une institutionnalisation contrôlée par l’État d’un rapport de force entre employé et employeur, le lien de subordination semble être une constante dans la relation de travail, du Néolithique jusqu’à nos jours. La compassion – aussi bénéfiquement transformatrice soit-elle – ne pourra remettre ce principe en question. Après tout, il faut un minimum d’organisation (et donc de subordination et de hiérarchisation) dans le travail : si tout le monde décidait de tout, rien de concret ni de durable ne serait accompli au bout du compte !

Mais il y aurait sans doute lieu, face aux immenses défis planétaires qui nous attendent, qu’ils soient climatologiques, alimentaires ou politiques, de réformer profondément les rapports entre ceux et celles qui constituent la fondation de notre civilisation globale. Les travailleurs, qu’ils soient employés ou employeurs, devraient pouvoir créer, produire, en un mot vivre au travail, sans souffrance injustifiée et dans le bonheur, autant que faire se peut.

Pratiquer la compassion tous azimuts pourrait s’avérer être une réponse pertinente dans ces temps incertains : comment, en effet, choisir des modalités de travail, des outils de production, élaborer des services, concevoir et commercialiser des produits, si ceux-ci ne respectent pas l’environnement, ne soulagent pas les souffrances des autres, n’améliorent pas la situation de notre humanité et de notre planète en général ? Comment effectuer les bons choix de consommation et d’hygiène de vie qui affectent notre bien-être au quotidien ?

Nous, thérapeutes, avons bien entendu un rôle majeur à jouer dans ce changement sociétal.